Vorsicht Kamera!

Einbruchsgefahr, Diebstähle durch Supermarktkunden, Unterschlagungen durch Mitarbeiter - es gibt viele Anlässe für Unternehmer, einen Einsatz von Überwachungskameras zu erwägen. Doch neben technischen müssen auch rechtliche Fragen etwa zum Datenschutz vorab geklärt werden. Sonst kann eine Überwachungsaktion schnell zum Eigentor werden.

Offene Überwachung nur mit klaren Hinweiszeichen 

Beim Kameraeinsatz muss natürlich noch ein weiterer Aspekt beachtet werden: Das Einverständnis der Mitarbeiter. „Eine offene, erkennbare Überwachung in Kaufhäusern, Banken oder Tiefgaragen ist im Prinzip problemlos möglich“, erklärt Dr. Frank Hahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart. Allerdings nur zur Wahrnehmung berechtigter Sicherheitsinteressen des Unternehmers – etwa zum Schutz gegen Ladendiebstahl. „Die Überwachung muss aber deutlich erkennbar gemacht werden, z. B. durch Piktogramme oder Warnhinweise.“

Dr. Frank Hahn

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart, © privat 

Sobald auch Mitarbeiter gefilmt werden – was in der Regel in Verkaufsräumen der Fall ist – muss in Unternehmen mit einem Betriebsrat auch dessen Zustimmung eingeholt werden, betont Rechtsexperte Hahn. Im Konfliktfall kann eine Einigungsstelle angerufen werden. In einem außergerichtlichen Verfahren, meistens unter Vorsitz eines Arbeitsrichters, wird dann darüber verhandelt. „Zumeist wird die Überwachung dann doch erlaubt, allerdings unter Auflagen“, berichtet Anwalt Hahn aus der Praxis. „So dürfen die Bilder dann nicht als Begründung für Abmahnungen von Mitarbeitern herhalten, die in einer Ecke beim Rauchen einer Zigarette oder Plaudern gefilmt werden“. 

Verdeckte Überwachung als klare Ausnahme

Eine verdeckte Überwachung ist, so Arbeitsrechtler Frank Hahn, nur kurzfristig als Maßnahme gegen Straftaten erlaubt, und zwar dann, wenn weniger einschneidende Maßnahmen nicht greifen. Wenn ein Arbeitgeber merkt, dass in einer Werkshalle immer wieder Kleinteile verschwinden, muss er zunächst Taschenkontrollen durchführen oder Detektive einsetzen. Erst wenn das zu keinem Ergebnis geführt hat, darf eine verdeckte Kamera installiert werden – aber nur für einen begrenzten Zeitraum, etwa ein oder zwei Wochen. Auch in diesem Fall ist es aber erforderlich, im Vorfeld die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen oder auch für die Mitarbeiter erkennbar zu machen, dass möglicherweise zeitlich begrenzte Videoüberwachungen durchgeführt werden. In jedem Fall absolut tabu für eine Überwachung sind übrigens Privaträume wie Toiletten, Waschräume oder Umkleideräume. Auch bei akutem Verdacht dürfen Kameras hier nicht eingesetzt werden, es überwiegt stets der Persönlichkeitsschutz der Mitarbeiter.  

Haltet den Wurmdieb

Konkrete Beispiele für betriebliche Übereinkünfte zur Kameraüberwachung kennt Andreas Schwartz, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Lübeck, aus seiner arbeitsrechtlichen Praxis zur Genüge. Seiner Beobachtung nach funktionieren diese auch meist, wenn der Rahmen vorab klar festgelegt wurde.

Andreas Schwartz

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Lübeck, © privat

Allerdings kommt es auch immer wieder zu gerichtlichen Auseinandersetzungen bei Kündigungen, in denen Kamerabilder als Beweismittel dienen. Schwartz erinnert sich an den Fall einer Mitarbeiterin eines Supermarkts: „Es wurde vermutet, dass die Angestellte Waren mit nach Hause genommen und über e-Bay versteigert hatte“, so der Anwalt. Der Arbeitgeber setzte eine verdeckte Kamera ein, der Verdacht bestätigte sich. Die Kündigung auf Basis der Videobilder wurde angefochten – doch das Arbeitsgericht entschied, dass ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorgelegen hatte. In einem weiteren Fall ging es um eine kleine Kette von Läden für Angelbedarf. „Ein einzelner Mitarbeiter führte eine Filiale“, berichtet Schwartz, „Er hat dort lebendige Wattwürmer verkauft, allerdings war fraglich, ob die Abrechnung auch korrekt lief“. Der Inhaber der Kette nahm eine Kameraüberwachung vor, die Auswertung wurde als Begründung der Kündigung herangezogen. Vor Gericht wurde darüber gestritten, ob die Abwägung zwischen persönlichen Rechten des Mitarbeiters und den Interessen des Arbeitgebers korrekt vorgenommen war. Das Urteil gab dem Unternehmen Recht, der Wurmdieb musste gehen.

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